خمس مراحل لعملية التدريب

HR components

خمس مراحل لعملية التدريب

يعد التدريب والتطوير أحد الجوانب المهمة للموارد البشرية. هو اكتساب المعرفة والكفاءات والمهارات بعد حضور برنامج تدريبي مرتبط بتحقيق الفرد للمهام الوظيفية. يكون التدريب إما قبل بدء وظيفتك الجديدة في شركة أو للتحسين حتى تعمل بشكل جيد في وظيفتك.

الآن ، كيف يتم التدريب؟ لقد وصلت إلى الصفحة الصحيحة. ستتيح لك هذه المقالة فهم المراحل الخمس لعملية التدريب.

المرحلة الأولى: ستحدد الاحتياجات التدريبية

المرحلة الأولى  من عملية التدريب معرفة أو تحديد أو اكتشاف الاحتياجات التدريبية. قد ترغب في التفكير في الإجابة عن الأسئلة التالية لمساعدتك في تحديد احتياجات التدريب:

  1. ما هو التدريب المطلوب؟
  2. من هم المشاركون؟
  3. ما هي ملامح المشاركين؟
  4. ما هي أسباب إجراء التدريب؟
  5. كيف سيتم إجراء التدريب؟
  6. هل التدريب هو الحل إذا كان هناك أي ثغرات في أداء المشاركين المستهدفين؟
  7. ما هي النتيجة المتوقعة من التدريب؟
  8. كيف سيتم قياسه إذا كان التدريب ناجحًا أو بلغ المتطلبات؟

ما يمكنك التفكير فيه أيضًا هو إجراء تقييم شامل لاحتياجات التدريب للمشاركين المستهدفين. من الأهمية بمكان أن تجري تشخيصًا وتقييمًا حتى تتمكن من التوصل إلى برنامج يلبي احتياجاتك ويكون مفيدًا حقًا للمشاركين المستهدفين.

تقييم احتياجات التدريب أو TNA مهم جدًا لأنه يتطلب وقتًا وموارد. سيمنعك أيضًا من ارتكاب أخطاء مثل إعطاء البرامج الخاطئة للمشاركين.

المرحلة الثانية: ستصمم الحلول

في هذه المرحلة ، ستقوم الآن بتخطيط التدريب وتصميمه وتطويره. بعد تقييم احتياجات المشاركين المستهدفين ، يجب عليك أولاً سرد أهداف التدريب والأهداف والأسباب المنطقية للبرنامج. بناءً على التقييم الذي أجريته ، حدد ما يجب أن يكون نتيجة البرنامج أو النتائج المتوقعة من التدريب.

الجزء الأكثر أهمية في تخطيط الحلول وتصميمها هو إعداد محتوى البرنامج من خلال الإعداد الأولي لمخطط الدورة. هذه هي الطباعة الزرقاء التي تعمل بها أو خريطة الطريق الخاصة بك لبرنامجك.

يجب عليك الإجابة عن الأسئلة التالية عند تصميم برنامجك التدريبي والتخطيط له من خلال مراعاة نتائج التقييم الذي أجريته:

  1. من هم المشاركون لديك؟ هل ستفصل جمهورك؟ على سبيل المثال ، يتعين عليك إجراء دورات تدريبية في مجال الاتصالات التجارية. هل ستحصل على جلسات أساسية ومتقدمة؟ وفقًا لنتائج TNA الخاصة بك ، هناك موظفون يعرفون كيفية كتابة اتصالات بريد إلكتروني احترافية ويحتاجون فقط إلى تعلم بعض التقنيات والاستراتيجيات. من ناحية أخرى ، هناك موظفون لا يستطيعون كتابة بريد إلكتروني بسيط لتأكيد المشاركة في أحد البرامج. بهذه النتائج ، عليك إعداد برنامجين منفصلين.
  2. من هم أفضل المدربين لإجراء البرنامج؟ يتمتع المدربون والميسرون بالخبرة والموهبة أيضًا ولهذا السبب عليك التفكير مليًا في من يمكنه تنفيذ البرنامج الذي سيكون له أكبر تأثير على المشاركين.
  3. ما هي التقنيات والأساليب التي سيتم استخدامها للبرنامج؟ هل سيكون هناك محاكاة وتدريب عملي ولعب أدوار وأنشطة جماعية ومناقشات حالة وألعاب وأنشطة أخرى. على سبيل المثال ، سيكون التدريب على الإدارة والقيادة. أسلوب واحد لإجراء البرنامج هو مناقشات الحالة. ستكون هناك حالات وقضايا على الإدارة والقيادة. سيجيب كل مشارك بمفرده أولاً على أسئلة الدليل ثم في وقت لاحق سيكون هناك مع مجموعة. بعد ذلك ، سيكون هناك نقاش في الفصل حول نتائج كل مجموعة.
  4. ماذا يجب أن يكون مستوى البرنامج التدريبي؟ هل ستكون أساسية أم متوسطة أم متقدمة؟ على سبيل المثال ، قد ترغب في تدريب موظفيك على كيفية التحدث باللغة الإسبانية للزيارة القادمة لكبار المستثمرين. معظم موظفيك ليس لديهم أي خلفية عن اللغة. المستوى المناسب لهم أساسي أو المستوى 1.
  5. أين ومتى سيتم تنفيذ البرنامج؟ هل يسمح بإجراء التدريب خلال ساعات العمل أم بعدها؟ هل التدريب سيعيق العمليات اليومية للشركة؟ هل سيكون خارج المدينة أم داخل مباني الشركة؟
  6. ما هي الأشياء المطلوبة في البرنامج؟ هل يتطلب آلات أو معدات أو برامج أو غرفة محاكاة؟ على سبيل المثال ، سيكون التدريب على برنامج جديد ستقوم الشركة بتثبيته لتقديم خدمات الموارد البشرية مثل تطبيق الإجازات ومراقبة الحضور وبيان الراتب والملف الشخصي. ستحتاج إلى عدد كافٍ من أجهزة الكمبيوتر والبرامج المرخصة لإجراء البرنامج.

المرحلة الثالثة: أنت الآن جاهز لتقديم الحلول التدريبية

في هذه المرحلة ، عليك التأكد من أن تقديم التدريب سيوفر للمتعلمين التعلم وأن البرنامج فعال. عليك أن تختار وتقرر الأسلوب والاستراتيجية المناسبة لتلبية الفجوات واحتياجات المتعلمين.

المرحلة الرابعة: تطبيق البرنامج التدريبي ومراقبته في بيئة العمل

تتعلق هذه المرحلة من العملية التدريبية بالتأكد من تطبيق وتعزيز ما تعلمه المتعلمون من حضور البرنامج. في هذه المرحلة ، تلعب الإدارة دورًا مهمًا. يجب عليهم مراقبة تحسين وتطوير المتعلمين. في هذه المرحلة أيضًا ، يجب على المشرفين المباشرين مراجعة التقدم الفردي للمتعلمين.

المرحلة الخامسة: تقييم حلول البرنامج التدريبي.

المرحلة الخامسة: تقييم حلول البرنامج التدريبي.

هذه هي المرحلة النهائية. يجب عليك جمع المعلومات وتحليلها وتقديمها لإثبات وجود تغييرات وتحسينات على أداء المتعلمين عند حضور البرنامج التدريبي. يمكنك إما إجراء الاختبارات وتحليل التكلفة والمزايا والدراسات الشاملة والمقابلات والاستبيانات. على سبيل المثال ، البرنامج الذي تم إجراؤه يدور حول برنامج جديد تم تثبيته في كل كمبيوتر للموظفين. سيساعد البرنامج الموظفين في تحميل الملفات والوصول إليها ونقلها بسهولة باستخدام اتصالات الإنترنت فقط. يمكن توزيع استبيان على الموظفين حول كيفية مساعدة التدريب لهم على استخدام البرنامج الجديد.

اترك تعليقًا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.