في كل شركة ، هناك حاجة إلى التدريب. سيحتاج موظفوك إلى تدريب فيما يتعلق بالمنشآت الجديدة والوظائف الجديدة والتكنولوجيا الجديدة والاتجاهات الجديدة. يمكنك أيضًا الحصول على برامج تدريبية حول كيفية تحسين كفاءات ومهارات القوى العاملة لديك. ومع ذلك ، لا يمكنك فقط إرسال شخص ما لحضور الدورات التدريبية دون معرفة ما يحتاجه موظفوك. الخطوة الأولى في عملية التدريب هي أن تقوم بتشخيص وتقييم المشاركين المستهدفين. كيف يمكنك أن تفعل هذا؟ تحتاج إلى إجراء تقييم شامل لاحتياجات التدريب أو TNA.
قبل إجراء TNA ، عليك أن تجهز نفسك بالطرق المختلفة لتقييم الاحتياجات. كن على دراية بالطرق التي تتيح لك معرفة ما يناسب احتياجات مؤسستك.
تحليل المستخدم – هذه الطريقة هي تحديد المشاركين والمدربين المستهدفين. عليك الإجابة عن الأسئلة التالية أدناه لإرشادك بهذه الطريقة:
-
- من الذي سيستفيد من التدريب؟
- من سيتسلمها؟
- من سيديرها؟
- ما هو أسلوب التعلم وقدرة المشاركين – بشكل فردي وكمجموعة؟
- ما نوع طرق التدريس التي ستجعل المشاركين يستجيبون بشكل أفضل؟
- ما هو مدى المعرفة والخبرة في موضوع المدربين؟ على سبيل المثال ، تنوي إجراء دورة مراسلات تجارية للبحارة. مدربك مجهز جدًا بالمعرفة العامة عن المراسلات التجارية ، لكنه قد يفتقر إلى المعرفة في مجال الشركة مثل المصطلحات المستخدمة على متن الطائرة. قد يحتاج مدربك أولاً إلى نظرة عامة على الصناعة للتعرف على المصطلحات لاستخدامها كأمثلة أثناء التدريب المناسب.
تحليل المهمة– تأخذ هذه الطريقة في الاعتبار المتطلبات اللازمة لأداء العمل أو الوظيفة بشكل جيد. في هذه الطريقة ، عليك أن تحدد بوضوح المهام ومستوى المهارات اللازمة للمهام المذكورة.
تحليل محتوى – طريقة التقييم هذه هي حيث سيتم تحليل مصدر المواد إذا كان مناسبًا للتدريب المناسب نفسه. فيما يلي بعض الأسئلة الإرشادية:
-
- هل لديكم مستندات محدثة لدعم البرنامج؟
- هل المواد المتوفرة ذات صلة بالبرنامج؟
- هل ستساعد المواد في تحقيق أهداف البرنامج وأهدافه؟
- هل ستساعد المواد في الحصول على النتائج المرجوة من المشاركين؟
تحليل التكلفة والفوائد – هذا نوع آخر من TNA حيث يساوي العائد على الاستثمار أو العائد على الاستثمار. هناك تكلفة معادلة لكل جلسة تدريب – الساعات التي يقضيها الموظفون أثناء التدريب وجميع النفقات المتكبدة لإجراء التدريب. في هذه الطريقة ، يجب عليك تقييم المدة التي ستستغرقها للحصول على نتائج من التدريب. على سبيل المثال ، متى سيستخدم المشاركون ما تعلموه من البرنامج في الأدوار والمهام الوظيفية الخاصة بكل منهم؟ هل يمكن للمشاركين تطبيق ما تعلموه على الفور أم سيستغرق الأمر وقتًا لرؤية النتائج؟
يجب أن يجيب تقييم الاحتياجات التدريبية ويغطي المجالات التالية:
- ما هي أسباب التدريب؟
- هل هناك ثغرات يجب سدها؟ هل هناك سلوكيات وكفاءات ومهارات مرغوبة لسد الفجوة؟
- يجب أن تحلل السلوكيات والمعرفة والمهارات والكفاءات الحالية للمشاركين المستهدفين.
- قم بإجراء نقطة فحص إذا كان التدريب يمكن أن يصلح مشاكل وثغرات المنظمة.
- اختر وقرر طرق التوصيل المناسبة. قم بتضمين خطة التدريب مع التكاليف المقابلة.
فوائد تقييم الاحتياجات التدريبية:
-
- سيحصل المشاركون على برنامج مناسب مصمم خصيصًا لهم لتلبية احتياجاتهم.
- سيكون البرنامج قادرًا على تلبية احتياجات المنظمة.
- سيكون المدربون على دراية بالاحتياجات التدريبية للمجموعة والمنظمة.
- يمكن للإدارة تحديد توقعاتهم من برنامج التدريب.
- يجيب على القضايا غير التدريبية التي تؤثر على أداء الموظفين.
- إنه بمثابة أساس لتقييم ما بعد التدريب.
إليك عينة من كيفية إجراء تقييم لاحتياجات التدريب:
- ستحتاج إلى جمع جميع الموظفين الذين لديهم نفس الوظيفة والوظيفة في قاعة مؤتمرات واحدة. ستحتاج إلى لوح أبيض وأقلام تحديد وورق إضافي وأقلام. سيكون من المفيد لك أن يساعدك شخص من فريق الموارد البشرية في توثيق الجلسة. سيكون بمثابة مرجع مستقبلي أيضًا.
- ابدأ الجلسة بسؤال المشاركين عما يعتبرونه أهم عشرة احتياجات تدريبية لديهم. تأكد من أنك ستخبرهم بسرد احتياجاتهم التدريبية المحددة. في معظم الأوقات ، يكتب الموظفون فقط بناء الفريق أو أي برنامج تواصل. من أمثلة الاحتياجات التدريبية المحددة كيفية التعامل مع النزاعات مع الزملاء ، وكيفية تلقي التعليقات من المشرفين ، وكيفية كتابة مراسلات البريد الإلكتروني أو كيفية الرد على الاستفسارات الهاتفية بشكل احترافي.
- اطلب من الجمهور إجاباتهم الفردية لمشاركتها مع الفصل بأكمله. عندما يشارك شخص ما احتياجاته التدريبية ، ستقوم بصفتك الميسر بتسجيل التفاصيل من خلال الكتابة على السبورة. مهمتك هي فحص إجاباتهم لتجنب الازدواجية.
- بمجرد مشاركة الجميع لإجاباته وإدراج احتياجاتهم التدريبية ، فقد حان الوقت الآن لمعرفة البرنامج الذي يجب على المجموعة تحديد أولوياته. يمكنك القيام بذلك في عملية تصويت مرجحة. اطلب من كل مشارك إعطاء نقاط في كل برنامج مدرج.
- يجب عليك الآن سرد ترتيب أهمية احتياجات التدريب بناءً على عدد النقاط التي حصلت عليها من البرنامج. تأكد من أن شخصًا ما يقوم بتدوين جميع التعليقات والمخاوف والقضايا الخاصة بكل شخص أثناء مناقشة البرامج.
- بعد جلستك الأولى مع الموظفين ، حدد جلسة أخرى لتبادل الأفكار حول أهداف برامج التدريب المخطط لها. يجب عليك أيضًا مناقشة النتائج المتوقعة للدورة من الموظفين في نفس الوقت الذي يتم فيه تلبية احتياجاتهم أيضًا.
- عليك أن تتذكر أنه ليست كل احتياجات الموظفين هي أولويات المجموعة بأكملها. عليك التفكير في بناء فرص تدريب مدمجة في خطة تطوير أداء الموظف.
