تطوير القوى العاملة الماهرة

في عالم الشركات اليوم ، القوة العاملة التنافسية هي قوة عاملة ماهرة. يعني هذا بكلمة “ماهر” أن معظم الموظفين – إن لم يكن جميعهم – يمكنهم تنفيذ المهام ، وأحيانًا القيام بأكثر من المهام المتوقعة منهم.

في حين أن تحقيق ذلك يبدو سهلاً نسبيًا ، فإن موظفي الموارد البشرية في الشركة الذين يركزون على التدريب والتطوير يعرفون غير ذلك. صحيح أنه يمكن للشركات اختيار توظيف الأفراد “المهرة” فقط – هؤلاء المتقدمون الذين لديهم سنوات وسنوات من الخبرة العملية في سيرتهم الذاتية ويمكنهم العمل في وضع التوصيل والتشغيل. لكن من الصعب حقًا الحصول على هؤلاء المتقدمين. يأتون مرة واحدة في قمر أزرق وأحيانًا ، لا يعد انتظار ظهورهم خيارًا على الإطلاق.

بسبب هذه المعضلة ، يلجأ الكثير من الشركات أو المنظمات إلى توظيف خريجين جدد أو أفراد لديهم خبرة قليلة أو معدومة. بشكل عام ، لا ينبغي أن تكون هناك مشكلة إذا اختارت الشركة القيام بذلك لأن الموظفين الجدد من المدرسة ، ينفجرون عمليًا بالأفكار وغالبًا ما يكونون على استعداد للعمل مرتين بجد مثل كبار السن. ولكن نظرًا لأنهم لم يكونوا “في الخارج” حتى الآن ، فإنهم يفتقرون أحيانًا إلى النضج وبعض المهارات لأداء وظائفهم بشكل جيد. لذلك من أجل سد الفجوة بين المبتدئين والعاملين الأكفاء ، فإن التدريب والتطوير ضروري.

التدريب كما يعرف معظمكم هو الجزء الذي يتم فيه إعطاء الموظف تعليمات رسمية حول ما يحتاج إلى القيام به في وظيفته. قد تشمل الأنشطة في هذا الجزء جلسات الفصل الدراسي والانغماس في الوظيفة الفعلية نفسها. باختصار ، هذا هو المكان الذي يعرف فيه الموظف – ما هي الوظيفة – ما هو هدف مبيعات نهاية العام للشركة ، وما هي الوسائل المقبولة لتحقيق أهدافهم والأنظمة التي يستخدمونها لتتبعها وما إلى ذلك وما إلى ذلك. هكذا دواليك.

فقط لاحظ ، مع ذلك ، أن التدريب يجب أن يكون مستمرًا ومنظمًا. يجب أن تتعلم جميع الجلسات / الدُفعات نفس الأشياء ، وأن تفهم نفس المفهوم وأن تعرف القواعد نفسها في حد ذاتها. وهذا يمنحهم الفرصة للوقوف على قدم المساواة والبدء في مهامهم بأكبر قدر ممكن من السلاسة. لذا يجب أن يكون المدرب أو أخصائي المواهب والتنمية أو خبير الموضوع أو أيًا كان ما تسميه مسؤولاً عن تنفيذ منهج معياري للجميع. هو / هي بحاجة أيضًا إلى أن يبدو واضحًا ومظهرًا ذا مصداقية ، حتى يتمكن من غرس كل ما يحتاجه / هي لتعليمه بالقناعة الصحيحة. ولكن بصرف النظر عن معرفة كيفية الوقوف في المقدمة والتحدث ، يجب أن يعرف المدربون أيضًا كيفية القيام بالعديد من الأشياء الأخرى. يقوم أحدهم بإجراء تقييم الاحتياجات التدريبية أو تقييم الاحتياجات التدريبية حسب الضرورة.

كما هو ضمني ، فإن تقييم احتياجات التدريب هو عملية يحدد فيها الفرد ما هو التدريب المناسب لمجموعة معينة من الموظفين وأيها غير مناسب وسيكون مناسبًا. باختصار ، هذا هو الجزء الذي يتأكد فيه المدرب أو أحيانًا موظف الموارد البشرية من أن المهندسين يتلقون تدريبات للمهندسين فقط وأن المحاسبين يتلقون تدريبات للمحاسبين فقط وليس العكس. هذا مهم لأن هذه التدريبات الخاصة بالوظيفة يمكن أن توفر لمجموعات مختلفة من الموظفين الكفاءات التي يحتاجونها للتقدم في وظائفهم.

لاحظ أن تقييم احتياجات التدريب ليس شيئًا لمرة واحدة. إنها دورة. تثق معظم الشركات في إجراء TNA مرة واحدة على الأقل في السنة بينما يختار البقية القيام بذلك في كثير من الأحيان كلما وجدوا ذلك ضروريًا.

مثل أي دورات ، غالبًا ما تحتوي TNA على خطوات أو مكونات مثل:

• جعل اختصاصي التدريب يجلس مع رؤساء الأقسام أو القادة لتحديد الدورات المحددة التي يحتاجها موظفوهم بناءً على مهاراتهم الحالية والتقنيات الجديدة في السوق
• تحديد الدورات التدريبية لتقديمها بناءً على مدخلات القادة
• الاستعانة بمصادر خارجية للتدريبات من المجموعات الداخلية والخارجية (خاصة في حالة عدم توفر دورات تدريبية “جاهزة”)
• عمل تقويم تدريبي لتقديم الدورات أو الدورات المطلوبة
• إجراء تقييم ما بعد التدريب لتحديد ما إذا كانت التدريبات قد نجحت أو أدت إلى زيادة الأداء
• وفي نهاية العام ، الجلوس مع الرؤساء مرة أخرى للعودة إلى الخطوة الأولى

بينما يركز التدريب بشكل أكبر على المفاهيم وقاعدة المعرفة ، يستلزم التطوير المزيد من الأنشطة التي تعزز تطبيقات الدروس التي يتم تدريسها أثناء التدريبات.

قد تشمل بعض هذه الأنشطة:

• جلسات التوجيه – جلسات خاصة فردية حيث يجلس قائد الفريق مع مرؤوسه لمناقشة الأهداف وإعطاء نصائح حول كيفية تحقيق هذه الأهداف.
• التكليف بمشاريع خاصة حيث يُمنح الموظف فرصة للعمل دون وعي في قيادته ومهارات الاتصال والابتكار.
• تعريض المرؤوس للاجتماعات والمنتديات والمجموعات الفرعية لمساعدته على زيادة ظهوره وتوسيع شبكته
• و / أو مجرد تدريبه أو مساعدته على القيام بالمهام اليومية والتغلب على التحديات في العمل.

قد تلاحظ أن الأنشطة التطويرية المذكورة أعلاه يتم تنفيذها بشكل أساسي من قبل الرئيس أو القائد المباشر للموظف ولكن هذا لا يعني بالضرورة أن موظفي الموارد البشرية خارج الصورة تمامًا. في بعض الأحيان ، يكون جزء من مهمته هو تتبع أو التأكد من أن هذه الأنشطة تحدث بالفعل. في حالات قليلة ، قد يحتاج أيضًا إلى التواصل مع القادة لمنحهم تدريبًا على عدة مواضيع مثل: الوسائل الفعالة لتقديم الملاحظات والتواصل. لذا فهو يشرف بطريقة ما على عملية التدريب والتطوير بأكملها. وبجهوده ، بالإضافة إلى تعاون الجميع في الشركة ، يمكن للموظفين الجدد أن يصبحوا مساهمين أكفاء وماهرة في أي وقت من الأوقات.

باختصار ، قد يكون تعيين مبتدئين بمهارات قليلة ولكن الكثير من الإمكانات أمرًا صعبًا. ولكن إذا كانت الشركة على استعداد لقضاء الوقت وأحيانًا الأموال لصقل مواهبها وكفاءاتها وإذا كان لديها موظفون متخصصون في الموارد البشرية ، فلا بد أن يصبح الموظفون جزءًا مما يسمى بالقوى العاملة التنافسية التي تريدها أي منظمة وتحتاجها.